Changer de carrière est une décision majeure dans la vie d’un salarié. Il existe plusieurs moyens de financer sa reconversion professionnelle sans sacrifier son emploi actuel. Dans cet article, nous allons explorer cinq options pour financer votre reconversion professionnelle tout en conservant votre poste et votre salaire.
Sommaire
1/ Le compte personnel de formation : CPF
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif qui permet aux salariés d’accumuler des droits à la formation tout au long de leur carrière.
Ces droits sont ensuite utilisés pour financer des formations qualifiantes ou certifiantes, en fonction des besoins et des projets professionnels de chaque individu.
Le CPF est alimenté en heures de formation chaque année, en fonction du temps de travail effectué et les droits acquis peuvent être consultés et gérés en ligne, via le site moncompteformation.gouv.fr.
Le CPF offre une grande liberté de choix quant au parcours de formation, puisqu’il couvre un large éventail de domaines et de compétences. De plus, le salarié peut utiliser son CPF soit :
- en dehors de son temps de travail
- en obtenant un congé spécifique auprès de son employeur
2/ Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif qui permet aux salariés de suivre une formation longue durée tout en conservant leur poste et leur rémunération.
Le PTP est accordé sous certaines conditions, notamment en termes d’ancienneté et de projet professionnel et la formation suivie doit être qualifiante et permettre au salarié de se reconvertir dans un métier porteur d’emploi.
Le financement de la formation est assuré par l’employeur et les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), qui gèrent les fonds de la formation professionnelle.
Pendant la durée de la formation, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié continue de percevoir sa rémunération et bénéficie de sa protection sociale habituelle.
3/ Transitions collectives : « Transco »
Le financement de la formation dans le cadre du dispositif « Transitions collectives » est principalement assuré par l’État français et les partenaires sociaux, avec un soutien potentiel des fonds de la formation professionnelle et des entreprises concernées. Ce financement couvre les coûts de la formation ainsi que, dans certains cas, une partie du salaire du salarié pendant la durée de la formation.
L’entreprise identifie les postes menacés et les secteurs porteurs d’emploi, elle établit ensuite un plan de formation en collaboration avec les représentants des salariés.
Les salariés concernés par la proposition de formation sont informés et accompagnés dans leur projet de reconversion.
Le projet de transition doit être validé par une commission paritaire, qui s’assure de l’adéquation entre la formation choisie, les besoins du marché du travail et le projet professionnel du salarié.
La formation peut se dérouler en continu ou en alternance, et elle est adaptée aux besoins spécifiques du salarié pour sa reconversion. Pendant cette période, le salarié conserve son contrat de travail et une partie de son salaire.
Ce dispositif vise ainsi à sécuriser les parcours professionnels des salariés face aux mutations économiques et à favoriser leur employabilité dans des secteurs d’avenir.
4/ Le dispositif Pro-A en alternance
Le dispositif Pro-A, également connu sous le nom de reconversion ou promotion par l’alternance, permet aux salariés de suivre une formation en alternance au sein de leur entreprise.
Cette formation vise l’acquisition d’une certification ou d’un diplôme, afin de faciliter la reconversion professionnelle ou l’évolution de carrière du salarié. La Pro-A est destinée aux salariés peu qualifiés, c’est-à-dire titulaires d’un diplôme inférieur au grade de licence (bac +3).
La formation en alternance est organisée en interne, avec un tuteur désigné par l’employeur pour accompagner le salarié dans l’acquisition de nouvelles compétences. Le rythme d’alternance varie selon les entreprises, mais certaines règles encadrent la durée des actions de formation, qui doit être comprise entre 15 et 25% de la totalité de la Pro-A et ne pas être inférieure à 150 heures.
Le financement de la formation est assuré par l’employeur et les opérateurs de compétences (OPCO), mais le salarié doit obtenir l’accord de son employeur pour bénéficier du dispositif.
5/ Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (PDC) est un outil mis en place par les entreprises pour former leurs salariés aux compétences nécessaires à leur activité.
Contrairement au CPF, le PDC est initié par l’employeur et non par le salarié mais il peut également servir de levier pour la reconversion professionnelle, en permettant au salarié d’évoluer au sein de son entreprise, en changeant de métier ou en accédant à de nouvelles responsabilités.
Les formations ont lieu pendant le temps de travail, ce qui permet au salarié de conserver sa rémunération et sa protection sociale. Les cursus proposés dans ce cadre sont divers et peuvent inclure des formations obligatoires, des certifications, des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience (VAE).
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