La question des retenues sur salaire est un sujet qui interpelle autant les employés que les employeurs. Explorez dans cet article ce concept, en détaillant les cas où ces retenues sont autorisées, ainsi que celles qui ne le sont pas. Vous pourrez ainsi comprendre combien votre employeur peut vous prélever et dans quelles conditions.
Sommaire
Qu’est-ce qu’une retenue sur la rémunération d’un employé ?
La retenue sur salaire se définit comme une action par laquelle un employeur déduit certaines sommes du salaire net de l’employé. Ces retraits sont effectués directement sur le bulletin de paie, généralement en raison de dettes ou d’obligations que le salarié doit à son employeur.
Pour vérifier votre salaire, un calendrier avec les dates de versement des salaires pour les fonctionnaires est mis à disposition. Ainsi vous pourrez vous rendre compte rapidement si une retenue sur votre salaire a été effectuée par votre employeur.
Cas où la retenue sur salaire est autorisée
Les situations permettant à un employeur de réaliser une retenue sur salaire sont spécifiques : en cas d’absence injustifiée, de retards répétés ou de grève, l’employeur peut retenir une somme proportionnelle à la durée de non-travail.
Le contrat de travail implique une rémunération en contrepartie d’un travail fourni et si ce travail n’est pas fourni, l’employeur n’a pas à verser la rémunération correspondante.
Un autre cas de retenue autorisée est lorsque l’employé est redevable d’une somme à l’employeur, donnant lieu à une compensation.
Retenue sur salaire illégale
Conformément à l’article L 1331-2 du Code du travail, qui est impératif, il est interdit à tout employeur d’imposer des amendes ou autres sanctions pécuniaires. Cela signifie que l’employeur ne peut pas procéder à des retenues sur le salaire d’un employé en guise de sanction, même si ce dernier n’a pas correctement exécuté ses obligations contractuelles.
Il est également interdit à l’employeur de retenir des éléments additionnels du salaire tels que les primes ou les avantages en nature, comme le précise un arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2010 (n° 09-40825).
En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur s’expose à une amende de 3 750 €, conformément à l’article L 1334-1 du Code du travail.
Le mécanisme de compensation ne trouve pas à s’appliquer dans les situations suivantes :
- Lorsqu’il s’agit de réparer un préjudice causé par un salarié dans l’exercice de ses fonctions. Pour réclamer des dommages et intérêts, l’employeur doit engager une action en responsabilité civile devant les tribunaux
- Pour le remboursement de dettes personnelles du salarié qui ne sont pas liées au contrat de travail
Fonctionnement de la retenue sur salaire
Lorsqu’un employé est absent, l’employeur peut être en droit de retenir sur son salaire un montant proportionnel au temps de travail non effectué. Cette retenue doit être calculée avec précision, en tenant compte des heures ou des jours d’absence, et doit refléter la rémunération qui aurait été perçue si le travail avait été accompli.
La déduction doit être conforme aux termes du contrat de travail ainsi qu’aux directives légales en vigueur, afin d’assurer une pratique équitable et justifiée.
La compensation est un mécanisme qui permet à l’employeur de déduire une somme due par l’employé contre le salaire à verser. Cette opération nécessite que certaines conditions soient remplies, notamment que les dettes soient clairement établies et reconnues par les deux parties.
Montant en cas d’absence du salarié
Lorsqu’un salarié est absent, le montant de la retenue sur son salaire se calcule en multipliant le taux horaire de sa rémunération par le nombre total d’heures non travaillées dans le mois.
Un salarié dont le salaire mensuel est de 2 000 € pour 157 heures travaillées. S’il est absent pendant 3 jours, correspondant à 24 heures, la retenue sur son salaire sera de 24 heures multipliées par le résultat de 2 000 € divisé par 157 heures, soit une retenue de 305 €.
Montant que l’employeur peut retenir
Le salaire étant de nature alimentaire, il bénéficie d’une protection légale et ne peut faire l’objet de saisies ou de retenues au-delà de certains seuils légalement définis.
L’employeur a la possibilité de retenir intégralement une indemnité de licenciement, car celle-ci ne relève pas de la catégorie des salaires, comme en témoigne un arrêt de la Cour de cassation en date du 23 juin 1988 (n° 85-44158).
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